4 NÚMEROS QUE MEDEM O SUCESSO DA SUA EMPRESA

Para saber se o seu negócio está no caminho certo, conheça os indicadores comerciais e financeiros. Ter um negócio estável, além de ser uma preocupação do empreendedor, é também sinal de que a pequena empresa tem estabilidade. Para que você consiga gerir a sua marca de forma efetiva, é preciso ter controle sobre alguns indicadores fundamentais. “O desempenho deve ser medido através de poucas e boas ações", avalia Maurício Galhardo, sócio-diretor da Praxis Education e responsável pela área administrativa e financeira da empresa. 

Muitos indicadores para acompanhar podem causar confusão ou erro na hora de priorizar as ações e é preciso ter números que realmente são relevantes para o negócio.
Dentre as suas preocupações devem estar a capacidade de vender, de gastar e de lucrar, além de se preocupar com a gestão de funcionários e com a qualidade dos serviços. “Acima de tudo é preciso pensar na estabilidade de longo prazo do negócio. Para isso, tem de haver um fluxo de produtos e serviços com demanda estável no futuro. A única garantia para que isso aconteça é ter um executivo que seja capaz de analisar a situação e de mudar de opinião quando as condições se alteram”, diz Paulo Vicente, professor de estratégia da Fundação Dom Cabral. 

Preste atenção, então, nos quatro indicativos que você deve acompanhar para que a sua empresa mantenha-se financeiramente saudável. 

1. Vendas 

A sua primeira preocupação deve ser com as vendas, tendo em vista o volume total vendido no período. “Esse é o indicador mais utilizado porque é fácil de calcular e dá a diretriz para saber se a empresa está vendendo bem ou não. Consequentemente sabe-se também se entrará mais dinheiro no caixa”, ressalta Gualhardo. Para isso, acompanhe a percentagem de vendas com relação à meta de cada temporada. 

Outro ponto importante aqui é o ticket médio, pois ele ajuda a saber quanto se vende por cliente e indica se há necessidade de treinamento da equipe para melhorar a venda. “O mais seguro, no entanto, é analisar o curto prazo, tendo em vista a demanda constante dos produtos, e o longo prazo, que deve levar em conta a criação bem sucedida de novos produtos e serviços”, revela Vicente. 

2. Finanças 

Para fazer esta análise, é preciso acompanhar o custo da mercadoria vendida, o percentual que sobra das vendas após descontar os gastos variáveis da empresa, a rentabilidade do negócio, o prazo de retorno e a lucratividade. “Esse último significa medir o percentual que sobra do negócio e, ao meu ver, é o mais importante dos pontos desse indicador, pois de nada adianta vender bem se não sobrar dinheiro no final do mês”, aconselha Galhardo. 

3. Equipe 

Muita gente ainda pensa que a equipe não influencia no rumo da empresa, mas o giro de funcionários é um ótimo indicador de que o negócio está no caminho certo. “O cálculo do giro de funcionários é importante para saber se a empresa está saudável. Por isso, avalie quanto tempo um funcionário fica em média na empresa, ou de quanto em quanto tempo é necessário fazer novas contratações”, revela Galhardo. Também é importante medir o índice de satisfação dos funcionários, outro ponto do negócio que deve estar funcionando muito bem para que a empresa renda bons frutos. 

4. Satisfação dos clientes 

Esse é um ponto essencial, pois se o cliente não estiver satisfeito com o seu negócio, com certeza ele está rumo ao fracasso. “Aqui é preciso medir o índice de reclamações de clientes e o tempo médio de atendimento na sua empresa”, ensina Galhardo. Isso fará com que você tenha dados para melhorar cada vez mais a sua relação com aquele que mantém a sua marca viva.

Fonte: Exame.com - Lygia Haydée  (Publicado em 02 de outubro de 2012)

QUE MODELO DE GESTÃO USAR PARA MOTIVAS SEUS COLABORADORES?

QUE MODELO DE GESTÃO USAR PARA MOTIVAS SEUS COLABORADORES?

Talvez o assunto motivação seja o tema dos mais discutidos quando se fala de desempenho profissional e resultados. Da mesma forma, as alternativas de motivar o corpo de funcionários têm sido um dos grandes desafios da gestão empresarial. No Brasil, parece ter havido a tendência da adoção do modelo americano da meritocracia, que significa premiar os funcionários pelo seu desempenho e resultados alcançados, levando-os aos postos mais elevados na hierarquia através de seus próprios méritos. 

A questão bonificação surge a partir daí. Bonificar aqueles que mais contribuem para os resultados da organização. Esta questão varia muito de empresa para empresa, conforme o seu tamanho e a característica do mercado.  Um estabelecimento de varejo poderá motivar um vendedor de bom desempenho como o “vendedor do mês”, já uma empresa industrial que atua no business to business dificilmente iria motivar um vendedor desta forma.

Neste último caso, a bonificação por desempenho teria um efeito possivelmente muito mais efetivo. Esta bonificação poderá ser dinheiro ou viagens, mas sempre algo que represente melhoria potencial na qualidade de vida do funcionário mesmo que pontualmente. Sem dúvidas estas são ações que motivam e demonstram o reconhecimento ao trabalho. 

Entretanto, no modelo mais comum, estas premiações estão associadas a métricas de desempenho, muitas vezes acordadas entre gestores e funcionários. O desafio é estabelecer métricas factíveis. Somente metas possíveis de serem atingidas motivam. Já aquelas agressivas, a ponto de serem inatingíveis, ao contrário, desmotivam e frustram profundamente. O problema que encontramos em muitas empresas, principalmente nas áreas de vendas, é a pressão exagerada por crescimento levando a metas de vendas que, ao contrário de motivar, geram desconfiança e desconforto. Muitas vezes acabam por gerar inclusive fraudes. São conhecidos os exemplos de vendedores e gestores que, pressionados por resultados, geram vendas inconsistentes a ponto de serem canceladas pelo cliente. É preciso cuidado.

Não creio que a meritocracia, tal como ela é aplicada em boa parte do mercado, tem ajudado a melhorar o grau de motivação. Acredito mesmo que o que acontece seja a frustração e tensão por ter que lidar com metas muito complicadas de serem atingidas e muitas vezes não dependem de um único indivíduo. Frequentemente, de forma individual, determinado funcionário cumpre prazos, é confiável e seu trabalho é de qualidade, porém, o resultado depende de outro, que tem o mesmo plano de compensação ou às vezes até melhor, mas que não cumpriu determinadas tarefas. Os dois não são reconhecidos. Mas o primeiro certamente ficará decepcionado e o resultado pode ser, inclusive, a perda do funcionário.

Outras vezes como no caso de vendas, os resultados dependem de um modelo de vendas consistente e ferramentas de automação que poderão não estar disponibilizadas onde  os profissionais trabalham sem o suporte adequado, e consequentemente com eficiência e eficácia questionáveis. Na minha opinião, os modelos de premiação e remuneração precisam sim ser revistos, seja porque o nível e as necessidades de cada profissional são diferenciados seja porque os efeitos dos atuais não são os esperados. A meritocracia, contudo, provoca algumas discussões sobre a forma como os funcionários se relacionam no ambiente de trabalho, seu comprometimento e dedicação com as tarefas. E também a percepção que seus gestores têm sobre estas questões.

Um último efeito colateral da meritocracia está relacionado a questões de governança. Isto é, muitas vezes para que o resultado seja atingido (com métricas muitas vezes agressivas demais), “criam-se” resultados que não se sustentam. Extremos destes efeitos foram os recentes casos da MCI e Enron. Isto sem falar naqueles que não foram tão divulgados, inclusive em empresas brasileiras.

É preciso lembrar que ter um sistema de avaliação de desempenho baseado realmente nos resultados alcançados pelos funcionários é muito melhor do que os métodos de indicação e coleguismo. Por isso, os colaboradores precisam também apoiar a empresa nesta avaliação e focar mais no trabalho do que em questões pessoais. Assim, os melhores talentos sempre se sobressairão, chamando a atenção dos gestores para si. 

Enio Klein é gerente geral nas operações de vendas da SalesWays no Brasil e professor nas disciplinas de Vendas e Marketing da Business School São Paulo.

Fonte:

http://empreendedor.com.br/pt-br/categorias/gestao/artigos/que-modelo-de-gestao-usar-para-motivas-seus-colaboradores

Acessado em: 26 de janeiro de 2013